組織心理学と人事労務

今日は２週間ぶりの養成講座、理論学習でした。
タイトルは「産業組織心理学・人事労務管理」で、仕事への動機付けやモチベーション理論、企業という組織における心理学、人事労務の管理（人事考課や賃金管理など）といった産業界における心理学で、「産業カウンセラーとして組織のメンタルヘルスにどのようにかかわっていくのか」という内容でした。
受講生には現在の仕事が人事部、総務部、採用担当など直接現在の業務に結びついた話となっている人も多く見られましたが、社会人時代にこれらの業務とは無縁のまま終わってしまった私にとっては、
「そうだ。この講座はあくまでも『産業』カウンセラーの養成だったのね」と改めて認識してしまったところも多かったです。私がこの講座を受講したいと思ったきっかけとして「カウンセリングの手法や『聴き方』を学びたい」という希望がありましたが、そもそもベースになった体験は病気ですし、この先企業の人事部で働くとも思えないので、いまいち実感がわかないのかもしれません。
企業内で今後求められるカウンセラーとは、メンタルヘルスの重要性について企業のトップにはたらきかけることができて、これらの知識が豊富な上にカウンセラーとしてのスキルを持っている人、ということですから、簡単に実践できるものではないと思います。「私にはそんなスケールの大きいことはできないなあ・・・小ぢんまりとじっくり聴ける人になれればそれでいいんだけど」と思いつつも、「これがテストに出るんだから覚えるのが大変だあ」となんだか上の空で終わってしまいました。

不況に始まり、自殺者の急激な増加ということもあり、職場のメンタルヘルスという面でこれまでも企業の努力によるものではなく、法的な整備も進められてきています。労災の認定基準の緩和もあり、精神障害による労災認定は増え続けており、事業者自身が責任を問われる時代となっているのです。
そのため企業内でのメンタルヘルス担当者、人事労務担当の社員の役割が重要となってきます。
かつて社内に休職者がいた場合、人事担当者が休職中のケアまで心を配ることはほとんどなかったでしょう。しかし今では、休職者の回復具合を眼で見て確かめ、復職が可能か判定し、復帰支援プランを立てる、そして復帰後のフォローアップをしっかりする、ということが重要な役割となってくるのです。ある程度の休職期間をおいても復帰できない社員は解雇する、ということではその場しのぎになってしまい、結局は職場全体のメンタルヘルス対策とならないわけです。
しかし実際には職場の人員不足やその他の要因のために、それは理想論となってしまいなかなか進まないのではないでしょうか？私が会社にいたときにも、メンタル系の病気で休職した社員はいましたが、人事労務がそこまでの関与をしていたとは思えなかったし、現場の直属上司とてそこまでの時間も余裕もない、復帰できた社員もいましたが、「病気が回復しないままに休職可能な期限が切れてしまい、退職になった」というケースが多いように思います。退職後も、その社員についてはあいまいに言葉を濁されたまま社内から痕跡がだんだん消えていく、というのがありがちなパターンで・・・
私がいた会社（上場企業でしたよ）ですらそうでしたから、職場のメンタルヘルスについての知識がもっと広がってくれること、やはりそれには経営者の意識改革しかないのかしら？と思うのであります（でも私にはできないことだろうけどね）

ああー来週提出の小論文にまったく手がついてない・・・そろそろヤバイかも。